Come la legge tutela le madri – lavoratrici

Domani, come il primo maggio di ogni anno ricorre la Festa dei lavoratori, celebrata in molti paesi del mondo a memoria delle lotte dei lavoratori per la riduzione della giornata lavorativa.

Non mi son voluta lasciar sfuggire questa importantissima occasione per introdurvi un argomento che ho personalmente molto a cuore e che, in un blog tutto al femminile qual è il nostro è giusto che trovi spazio: la tutela delle donne, madri e lavoratrici.

Vediamo come si esprime sull’argomento la nostra Costituzione, precisamente agli articoli 3 e 37 comma 1.

L’art. 3 recita che « Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese » ancor più rilevante è il successivo art. 37, il quale al primo comma stabilisce che « La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. ».

Il combinato disposto dei suddetti articoli viene posto alla base della legislazione nazione a tutela della donna, madre, lavoratrice e delinea le linee guida che vengono seguite nel Testo Unico a sostegno della maternità e paternità.

Tale assetto positivo di norme, viene inserito nel Decreto legislativo – 26/03/2001, n.151, inserito in Gazzetta Uff. 26/04/2001, n.96, sotto la rubrica « Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (T.U. SOSTEGNO MATERNITA’ E PATERNITA’) »

All’interno di quest’insieme di articoli di legge, la tutela della donna anche in quanto madre e lavoratrice viene espressa in differenti modi.

Ad esempio all’art. 3 viene espressamente stabilito il divieto di discriminazione in base al sesso o in ragione dello stato di gravidanza o maternità, mentre nei successivi articoli 16, 16 bis e 20 viene sancito il divieto di adibire al lavoro una donna nei due mesi precedenti la data presunta del parto e per i tre mesi successivi ad esso, salvo rare eccezioni, pena l’arresto fino a sei mesi.

Lo stesso trattamento punitivo si applica in caso di violazione della normativa che disciplina il rinvio e la sospensione del periodo di congedo di maternità come espresso nell’art. 16 bis.

Analizzando brevemente le suddette norme, capiamo come sotto questo profilo la tutela Statale alle donne, madri e lavoratici sia espressa nella sua massima portata, prevedendo in caso di violazione da parte del datore di lavoro una sanzione di natura penale.

Non sto a riportarvi letteralmente ogni articolo, vi basti sapere che all’art. 22 vengono stabiliti i criteri di calcolo per il trattamento economico spettante alla madre durante il periodo di congedo, nei successivi articoli 32 e 34 si evincono i presupposti per poter ottenere vari permessi nei primi dodici anni di vita del figlio, ed il relativo trattamento economico.

Vi riporto invece l’art. 39, che a mio parere risulta molto interessante in quanto disciplina i riposi giornalieri della madre e, in base a tale norma:

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda.

3. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Tale norma di legge, garantisce alla madre lavoratrice di poter fruire di due periodi di riposo giornalieri durante il primo anno di vita del bambino, al fine anche di poterlo allattare ed accudirlo, senza però perdere nulla della retribuzione e degli scatti di anzianità come stabilisce l’art. 48.

Sotto il profilo dei turni di lavoro, la legislazione nazionale tutela la donna sin dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza, stabilendo all’art. 53 comma 1 il divieto di adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Inoltre il comma 2 del suddetto articolo specifica che la madre di un figlio di età inferiore a tre anni non può essere obbligata a prestare lavoro notturno, mentre nel caso in cui la donna sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente, l’età viene alzata da tre anni a dodici anni.

Ci tengo inoltre a sottolineare l’importanza dell’art. 54, il quale prevede il divieto di licenziamento delle madri dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dalla legge, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

Naturalmente a tale divieto vi sono dei limiti, come ad esempio la colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro o la cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta.

Il successivo comma 4 stabilisce che durante il sopraindicato periodo, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, o essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo.

In caso di violazione delle suddette regole, il licenziamento sarà considerato nullo.

Considerata la parificazione tra i figli legittimi, naturali ed adottati, le disposizioni appena citate si applicano anche in caso di adozione e di affidamento.

Trovo sia importante sottolineare che, come previsto dall’art. 55, la madre lavoratrice ha diritto di presentare le proprie dimissioni durante i primi tre anni di vita del figlio, ma esse devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

Ne possiamo dedurre che il legislatore abbia voluto estendere ulteriormente la tutela della madre lavoratrice per evitare che le dimissioni volontarie non celino in realtà un licenziamento “occulto” da parte del datore di lavoro.

In questo caso, solo se il servizio ispettivo riterrà corrette le dimissioni, esse saranno convalidate, mentre in caso di sospetti e di mancata convalida, le dimissioni verranno considerate nulle.

Infine, l’art. 56 garantisce alla madre il diritto al rientro e alla conservazione dello stesso posto di lavoro, al termine dei periodi di congedo e dei vari permessi.

Naturalmente tali diritti delle donne in quanto madri e lavoratici, se violati dovranno essere fatti valere in sede giudiziaria e, come si evince dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione – massimo organo giudiziario in Italia, con funzione di nomofilachia, e quindi a tutela della corretta applicazione della legge – sarà fortunatamente molto dura per il datore di lavoro “passarla liscia” in caso di licenziamenti della lavoratrice madre.

Infatti, è stato stabilito dalla Corte di Cassazione che « Il licenziamento intimato in violazione delle norme a tutela della maternità è nullo, con la conseguenza che il rapporto va considerato come mai interrotto e che la lavoratrice ha diritto alla riammissione in servizio e alle retribuzioni medio tempore maturate. » (Cassazione civile, sez. lav., 11/01/2017, n. 475)

Ancora « Nel momento in cui la lavoratrice madre denuncia la violazione dell’art 54 del d.lg. n. 151 del 2001 non deve fornire nessuna ulteriore motivazione dell’illegittimità dei licenziamento per ottenere una sentenza ad essa favorevole, spettando invece al datore di lavoro provare la sussistenza di una delle ipotesi previste dall’art 54 citato che consentono il licenziamento.» (Cassazione civile, sez. lav., 10/06/2016, n. 11975)

Inoltre non è neppure importante aver informato immediatamente il datore di lavoro dello stato di gravidanza in quanto « Il licenziamento irrogato alla lavoratrice a termine in stato di gravidanza è nullo, anche se la dipendente non abbia informato il datore del proprio stato, e la relativa impugnazione non è assoggettata al termine di sessanta giorni, potendo essere fatta valere in ogni tempo. » (Cassazione civile, sez. lav., 03/07/2015, n. 13692)

Anche nel caso di chiusura del reparto dell’azienda ove prestava lavoro la lavoratrice in stato di gravidanza o madre da meno di un anno, la medesima non potrà essere licenziata, ma dovrà essere ricollocata in altro reparto in quanto « In tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 54, comma 3, lett. b), del d.lg. n. 151 del 2001, dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell’attività di un singolo reparto dell’azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale.» (Cassazione civile, sez. lav., 28/09/2017, n. 22720)

Infine, durante il periodo cosiddetto “tutelato” la lavoratrice potrà essere licenziata solo per colpa grave e non per generici casi di inadempimento degli obblighi di lavoro, in quanto « In tema di licenziamento della lavoratrice madre, la disciplina di cui all’art. 54, comma 3, lett. a), d.lg. n. 151 del 2001 prevede che per la legittima risoluzione del rapporto da parte del datore di lavoro non è sufficiente la mera sussistenza di un giustificato motivo soggettivo ovvero di una fattispecie individuata dalla contrattazione collettiva quale giusta causa, dovendosi per contro verificare la presenza di quella colpa specificatamente qualificata dalla suddetta norma come “grave” e per l’effetto quindi diversa da quella considerata dai c.c.n.l. per i generici casi di inadempimento del lavoratore puniti con la sanzione espulsiva » (Cassazione civile, sez. lav., 26/01/2017, n. 2004).

Mi rendo conto di aver scritto un articolo di non facile lettura, ma mi premeva affrontare questo argomento e farlo fornendovi gli strumenti per potervi difendere e tutelare da eventuali soprusi commessi da scorretti datori di lavoro.

Il lavoro è un diritto di tutti ed ogni donna deve sentirsi libera di diventare madre, serenamente, senza per questo vedersi costretta a rinunciare ai suoi diritti di lavoratrice!

-Shake your Mind-

Paola